Begin 2025 gaf Björn Walenberg, teamleider en L&O-professional, een presentatie over hoe zijn organisatie werkt aan een lerende cultuur, met vertrouwen in vakbekwaamheid als fundament.
Klassieke opvattingen en organisatorische hindernissen
“Er leefde een traditioneel beeld van leren: klasjes, toetsen, certificaten. Maar bekwaamheid is breder dan dat,” vertelt Björn. “We misten een gedeeld begrip van wat het betekent om bekwaam te zijn. Daarbij stonden werkdruk en verzuim de gewenste leercultuur in de weg. Er waren wel veel losse initiatieven, maar aan bestendiging en transfer van kennis en vaardigheden kwamen we niet toe.”
Vertrouwen vraagt leiderschap
Wat is nodig om echt uit te gaan van vertrouwen in de professional? “Persoonlijk leiderschap en professionele autonomie zijn essentieel. Niet alleen teammanagers, maar ook het bestuur moet dit beleid actief uitdragen. We zijn meer gaan sturen vanuit onze kernwaarden, waaronder vertrouwen. Leren gebeurt continu, in de praktijk, met cliënten en met collega’s.”
Wat betekent ‘bekwaam is bevoegd én inzetbaar’?
“Een diploma zegt niet alles. Iemand kan gekwalificeerd zijn, maar nog niet bekwaam handelen. En andersom: je kunt heel bekwaam zijn in je werk, zonder formele erkenning. Bij SMO Traverse zien we bekwaamheid als iets wat je voortdurend ontwikkelt door hoe je werkt met je cliënten en collega’s. Wij faciliteren dat met leermiddelen en een stimulerend leerklimaat. En wij vertrouwen erop dat je als professional de best mogelijk zorg wil leveren.”
Van leerdoelen naar leerlijnen
De aanpak is systematisch: “We zijn gestart vanuit de inhoudelijke thema’s van Herstelondersteunende zorg. Leerdoelen daarvan hebben we gekoppeld aan de verschillende rollen in de organisatie. Daaruit zijn leerlijnen ontstaan. Trainingen worden gegeven door interne trainers die nauw aansluiten op onze kernwaarden, zoals herstelgericht en krachtgericht werken.”
Intrinsieke motivatie
Bij SMO Traverse is het uitgangspunt: leren werkt het beste als het van binnenuit komt. “We gebruiken het Zelfdeterminatiemodel als basis. Voldoende autonomie, verbinding met het werk (de cliënt) en het gevoel dat je groeit als professional (competent) – dát stimuleert de intrinsieke motivatie. Medewerkers maken een zelfevaluatie aan de hand van onze ontwikkelthema’s, gevolgd door een coachingsgesprek over hun ontwikkelpad. Die route wordt ondersteund met formatieve toetsmomenten, intervisie en een instrument als de zelfverklaring.”
Interview: Oscar Visser – Senior Implementatie Consultant – GGZ Ecademy
